Die zunehmenden Anforderungen des Wirtschaftsmarktes, der technologische und technische Fortschritt sowie sich ändernden Bedürfnisse von Kundinnen, Kunden und Mitarbeitenden fordern von den Unternehmen ständige Anpassung und Veränderung. Zu den üblichen Treibern der Innovation reiht sich auch die Corona Pandemie an. Weltweite Lieferengpässe, veränderte Konsumgewohnheiten, kurzfristige Absagen und zunehmende Komplexität stimmen zunächst nicht hoffnungsvoll. Die Unberechenbarkeit stellt bewährte Abläufe auf den Kopf und zwingt so die Unternehmen zum raschen Handeln.
Veränderung bildet damit den Kern der Entwicklung einer Organisation, um in erster Linie ihr Fortbestehen sicherzustellen. Lässt sich aber Veränderung, oder gar Innovation in Krisenzeiten vorantreiben, wo doch naturgemäss eher das Bedürfnis nach Sicherheit und Stabilität steigt? Man könnte sich aber auch fragen, was ändert sich, wenn man nichts ändert?
Dass nichts so beständig ist wie der Wandel, haben schon griechische Philosophen festgestellt. Wandel, insbesondere der digitale Wandel waren bereits vor der Pandemie das zentrale Thema zahlreicher Studien, Konferenzen, Medienartikel und Zukunftsforschungen. So liegt uns heute ein grosser Fundus an Erfolgsfaktoren oder zukunftsrelevanten Kompetenzen, wie auch vielseitige Szenarien vor. Gleichzeitig identifizieren verschiedene Studien auch die Schattenseiten des Wandels, etwa die Belastungen des dauernden Homeoffice oder veränderte Kommunikation und Zusammenarbeit. Darin rücken die zunehmenden Bedürfnisse nach Transparenz, dem Sinn, Vertrauen, der Autonomie und Kompetenzerleben sowie sozialer Zugehörigkeit bei der Arbeit in den Vordergrund. Werden diese Bedürfnisse gestillt, stehen dem Unternehmen in seiner Entwicklung enorme Ressourcen zur Verfügung, die über die Stellenbeschreibungen hinaus reichen. Man könnte auch sagen, geht es den Mitarbeitenden gut, geht es auch dem Unternehmen gut und vice versa.
Wo fängt man aber an? Auf diese Frage gibt es nicht DIE Antwort. Vielmehr geht es um die Individualität des Unternehmens, Fragen und Herausforderungen mit welchen es konfrontiert ist, personelle Konstellation, vor allem aber um eine gemeinsame Vision. Um den Wandel aktiv zu gestalten, lohnt sich zunächst ein genauerer Blick auf die Mechanismen, die dabei wirken.
Organisationsentwicklung und Change Management
In der Fachliteratur werden die beiden Begriffe häufig gleichgesetzt. Im Zentrum steht die Bewältigung von Veränderungen in Organisationen, welche die verschiedenen Ebenen der Organisation, insbesondere jedoch die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Gruppen betrifft. Organisationsentwicklung verfolgt damit das Ziel, die Entfaltung von Organisationsmitgliedern zu fördern und gleichzeitig die Leistungsfähigkeit innerhalb der Organisation zu steigern.
Der kurz- bis mittelfristig geplante Prozess verläuft in verschiedenenen Phasen und bedient sich im Verlauf verschiedener Methoden und Konzepte. Als einfaches und weitgehend bekanntes Modell zur Darstellung von Veränderungen in sozialen Gruppen dient das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin (Abb. 1). Das Modell wurde in den 1940er Jahren entwickelt und dient – trotz, oder gerade wegen seiner Einfachheit – bis heute als Grundlage vieler Entwicklungsansätze.
Auflockern
Die erste Phase entspricht einer Standortbestimmung. Das Ziel ist es, die Bedürfnisse und Erwartungen, aber auch gemeinsame Ziele, Annahmen und Fragen zu bestimmen und zu identifizieren.
‘Auflockern’ meint dabei das Aufbrechen der Denkmuster und Routinen. Dadurch soll eine gemeinsame Vision entstehen, Handlungsweisen geklärt werden und die Bereitschaft für die nächsten Schritte im Prozess zunehmen.
Bewegen
In dieser Phase geht es um die Umsetzung der geplanten Veränderungen, bzw. den eigentlichen Change. Verschiedene Methoden der Organisationsentwicklung kommen hier zum Einsatz, neue Lösungen werden ausprobiert und verschiedene Teilprojekte zur Lösung der definierten Probleme aufgegleist.
Verfestigen
In der dritten Phase werden die Ergebnisse der vorangehenden Phasen auf ihre Wirksamkeit kontrolliert. Erste Erfolge werden sichtbar und gefundene Lösungen implementiert. Dadurch gewinnt das Unternehmen Stabilisierung und Sicherheit, wobei sich die erreichten Veränderungen durch wiederholtes Anwenden festigen.
Vor allem die Linearität der Prozesse und Reduktion auf wenige Schritte, ohne Berücksichtigung der Herausforderungen und der Komplexität wird in den Fachkreisen kritisch betrachtet. Im laufe der Jahre wurde das Modell mehrfach überprüft und um weitere Komponente erweitert. Damit stehen uns heute differenzierte und wissenschaftlich geprüfte Methoden und Ansätze zur Verfügung, sei es um eine ganze Organisation zu verändern oder einzelne Innovationsvorhaben zu realisieren.
Unabhängig des zugrundeliegenden Modells, verläuft ein Veränderungsvorhaben in verschiedenen Phasen und betrifft verschiedene Ebenen des Unternehmens. Das Verständnis und die Bereitschaft, Neues zu versuchen und Bestehendes zu ändern, hängt sehr stark von der Klarheit der Ziele und Vollständigkeit der Information ab, aber auch von den fachlichen und materiellen Ressourcen des Unternehmens. In der Initialphase steht deshalb eine Bestandsaufnahme der bestehenden Ressourcen, Klärung offener Fragen und Definition einer gemeinsamen Vision im Zentrum.
Wagen Sie den Schritt? Gerne stehen wir Ihnen zur Seite. Bestenfalls stellt sich heraus, dass Ihr Unternehmen bereits optimal gerüstet ist, um jegliche Herausforderungen zu meistern. Andernfalls gewinnen Sie Klarheit darüber, welche konkreten Schritte als Nächstes auf Sie warten.